Kıdem ve İhbar Tazminatı: Kim, Ne Zaman, Ne Kadar Hak Kazanır?

Kıdem tazminatına hangi hâllerde hak kazanılır?

Kıdem tazminatı, mülga 1475 sayılı İş Kanunu’nun yürürlükte bırakılan 14. maddesinde düzenlenmiştir. Hak kazanmanın ilk şartı, aynı işverene bağlı olarak en az bir yıl çalışmış olmaktır.

İkinci şart, iş sözleşmesinin kanunda sayılan sebeplerden biriyle sona ermiş olmasıdır:

• İşveren tarafından haklı sebep dışında yapılan fesih
• İşçi tarafından İş Kanunu m.24’teki haklı sebeplerden biriyle yapılan fesih
• Askerlik görevi nedeniyle işten ayrılma
• Emeklilik veya emeklilik için yaş dışındaki şartların tamamlanması nedeniyle ayrılma
• Kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde işten ayrılması
• İşçinin ölümü hâlinde mirasçılarına ödenmesi

Kıdem tazminatı nasıl hesaplanır?

Hesaplama, işçinin işyerindeki her tam yıl için otuz günlük giydirilmiş brüt ücreti esas alınarak yapılır. Bir yıldan artan süreler için aynı oran üzerinden orantılı hesaplama yapılır.

Giydirilmiş ücret, çıplak brüt ücretten farklıdır. Çıplak ücrete ek olarak süreklilik gösteren para ve para ile ölçülebilen menfaatler eklenir: yol yardımı, yemek yardımı, ikramiye, düzenli ödenen primler, yakacak ve giyim yardımı gibi.

Süreklilik göstermeyen ödemeler giydirilmiş ücrete dâhil edilmez. Bir defaya mahsus verilen ödüller, arızi nitelikteki ödemeler ve fazla mesai ücreti bu kapsamdadır.

Kıdem tazminatının bir tavanı vardır. Her yıl iki dönem hâlinde belirlenen bu tavan, en yüksek devlet memuruna ödenen emeklilik ikramiyesi tutarına bağlıdır. İşçinin giydirilmiş ücreti tavanın üzerinde olsa dahi, hesaplama tavan üzerinden yapılır.

İhbar tazminatı: iki tarafı da bağlar

Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun karşı tarafa bildirilmesi gerekir. Bu bildirim süreleri, İş Kanunu’nun 17. maddesinde işçinin kıdemine göre belirlenmiştir.

İşi altı aydan az sürmüş işçi için iki hafta; altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş işçi için dört hafta; bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş işçi için altı hafta; üç yıldan fazla sürmüş işçi için sekiz hafta.

Bu sürelere uymayan taraf, karşı tarafa bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat öder. Uygulamada gözden kaçan nokta, ihbar tazminatının yalnızca işveren aleyhine doğmadığıdır: işçi de bildirim süresine uymadan işten ayrılırsa işverene ihbar tazminatı ödemekle yükümlü olur.

İşçi haklı nedenle derhal fesih hakkını kullanıyorsa (İş K. m.24), bildirim süresine uymak zorunda değildir ve ihbar tazminatı ödemez. Ancak bu durumda da kıdem tazminatına hak kazanır.

Sık yapılan hatalar

Birinci hata, istifa dilekçesinin gerekçesiz imzalanmasıdır. Ücreti ödenmediği veya sigortası eksik yatırıldığı için ayrılan bir işçi, dilekçesinde bu sebebi belirtmezse, sonradan haklı fesih iddiasını ispatlamakta güçlük çeker.

İkinci hata, ibranamenin dikkatsizce imzalanmasıdır. Türk Borçlar Kanunu’nun 420. maddesi ibranameyi sıkı şartlara bağlamıştır: yazılı olması, iş sözleşmesinin sona ermesinden itibaren en az bir aylık süre geçmiş olması, alacağın türünün ve miktarının açıkça belirtilmesi ve ödemenin banka aracılığıyla yapılması gerekir. Bu şartları taşımayan ibraname geçersizdir.

Üçüncü hata, sürelerin gözden kaçırılmasıdır. Kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık izin ücreti alacaklarında zamanaşımı süresi, 7036 sayılı Kanun ile getirilen düzenleme uyarınca fesih tarihinden itibaren beş yıldır.

Dördüncü hata, alacak talebi için doğrudan dava açılmasıdır. İşçilik alacaklarında arabuluculuk dava şartıdır; arabulucuya başvurmadan açılan dava usulden reddedilir.