İş Hukuku

İş Hukuku kapsamında ele alınan konular

• Kıdem tazminatı
• İhbar tazminatı
• İşe iade davası
• Fazla çalışma (mesai) ücreti
• Yıllık izin ücreti
• Ulusal bayram ve genel tatil ücreti
• Hafta tatili ücreti
• Ödenmeyen ücret ve prim alacakları
• İş kazası ve meslek hastalığından doğan tazminat
• İşyerinde psikolojik taciz (mobbing)
• Haklı nedenle fesih ve derhal fesih hakkı
• İş sözleşmesi ve rekabet yasağı sözleşmeleri
• İbraname ve fesih bildiriminin geçerliliği

İşçilik alacaklarında süre neden bu kadar önemli?

İş hukukunda hakların çoğu belirli süreler içinde kullanılmadığında kaybedilir. Fesih bildiriminin tebliğ edildiği an, çoğu sürenin başlangıç noktasıdır ve bu nedenle tebligat zarfının saklanması önem taşır.

İşe iade davasında süre iki aşamalıdır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 20. maddesi uyarınca işçi, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk görüşmesinde anlaşma sağlanamazsa, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılmalıdır. Bu sürelerden herhangi biri kaçırıldığında işe iade talebi ileri sürülemez.

Kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık izin ücreti alacaklarında zamanaşımı süresi, 7036 sayılı Kanun ile getirilen düzenleme uyarınca fesih tarihinden itibaren beş yıldır. Ücret, fazla çalışma, hafta tatili ve genel tatil alacaklarında ise beş yıllık zamanaşımı uygulanır.

Kıdem ve ihbar tazminatının farkı

Kıdem tazminatı, mülga 1475 sayılı İş Kanunu’nun yürürlükte bırakılan 14. maddesine göre hesaplanır. İşçinin işyerindeki her tam yıl için otuz günlük giydirilmiş brüt ücreti tutarında ödenir; bir yıldan artan süreler için oranlama yapılır. Kıdem tazminatına hak kazanmak için kural olarak en az bir yıllık çalışma ve kanunda sayılan fesih hâllerinden birinin gerçekleşmesi gerekir. Kıdem tazminatının her yıl belirlenen bir tavanı vardır.

İhbar tazminatı ise bildirim süresine uyulmamasının karşılığıdır ve 4857 sayılı Kanun’un 17. maddesinde düzenlenmiştir. Süreler kıdeme göre değişir: altı aydan az çalışan işçi için iki hafta, altı ay ile bir buçuk yıl arası için dört hafta, bir buçuk yıl ile üç yıl arası için altı hafta, üç yıldan fazla çalışan işçi için sekiz hafta. Bu sürelere uymayan taraf, karşı tarafa ihbar tazminatı öder; dolayısıyla ihbar tazminatı işveren kadar işçi aleyhine de doğabilir.

İşçinin haklı nedenle derhal feshi hâlinde (İş K. m.24) kıdem tazminatı hakkı doğar, ancak ihbar tazminatı talep edilemez. İşverenin haklı nedenle derhal feshinde (İş K. m.25/II) ise işçi kural olarak kıdem tazminatına hak kazanamaz.

İşe iade davasının şartları

İş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmek için 4857 sayılı Kanun’un 18. maddesindeki şartların birlikte gerçekleşmesi gerekir: işyerinde otuz veya daha fazla işçi çalışıyor olması, işçinin en az altı aylık kıdeminin bulunması ve iş sözleşmesinin belirsiz süreli olması. İşveren vekili konumundaki bazı çalışanlar bu hükümlerin dışındadır.

Bu şartlar sağlanıyorsa işveren, feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispatla yükümlüdür. Fesih bildiriminin yazılı yapılması ve sebebin açık ve kesin biçimde belirtilmesi zorunludur; ayrıca performans veya davranış kaynaklı fesihlerde işçinin savunmasının alınmış olması gerekir.

Dava kabul edilirse mahkeme feshin geçersizliğine hükmeder. İşveren, kararın kesinleşmesinden sonra işçiyi bir ay içinde işe başlatmazsa, mahkemece belirlenen en az dört en çok sekiz aylık ücret tutarında iş güvencesi tazminatı ödenir. Ayrıca kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için en çok dört aya kadar boşta geçen süre ücreti ödenir.

Fazla çalışma ve ispat

Haftalık çalışma süresi kural olarak kırk beş saattir. Bu süreyi aşan çalışmalar fazla çalışma sayılır ve her saat için normal saat ücretinin yüzde elli fazlası ödenir. Fazla sürelerle çalışmada ise zam oranı yüzde yirmi beştir.

Uygulamada en çok tartışılan konu ispattır. Yazılı belge bulunmadığı hâllerde tanık beyanı, giriş–çıkış kayıtları, iş yeri kamera kayıtları, e-posta ve mesaj yazışmaları ile puantaj cetvelleri delil olarak kullanılabilir. Yargıtay uygulamasında, uzun süreli ve kesintisiz fazla çalışma iddialarında hakkaniyet indirimi yapılabilmektedir.

İmzalı ücret bordrosunda fazla çalışma tahakkuku bulunuyorsa, işçi bordroda görünen dönem için ancak yazılı delille aksini ispatlayabilir. Bu nedenle bordroların imzalanmadan önce incelenmesi önem taşır.

Süreç nasıl işler?

1. Belge ve süre incelemesi

   İş sözleşmesi, bordrolar, fesih bildirimi, SGK hizmet dökümü ve varsa ibraname incelenir; fesih tarihine göre süre takvimi çıkarılır.

2. Arabuluculuk başvurusu

   İşçilik alacakları ve işe iade taleplerinde arabuluculuk dava şartıdır. Başvuru, karşı tarafın yerleşim yeri veya işin yapıldığı yer arabuluculuk bürosuna yapılır.

3. Görüşme

   Taraflar arabulucu huzurunda bir araya gelir. Anlaşma sağlanırsa düzenlenen tutanak, icra edilebilirlik şerhi ile ilam niteliği kazanır ve dava açılmaz.

4. Dava

   Anlaşma sağlanamazsa son tutanak tarihinden itibaren yasal süre içinde iş mahkemesinde dava açılır. İşe iade davalarında bu süre iki haftadır.

5. Bilirkişi incelemesi

   Alacak davalarında hesap bilirkişisi; kıdem, ihbar, fazla mesai ve izin alacaklarını SGK kayıtları ve tanık beyanları çerçevesinde hesaplar.

6. Karar ve icra

   Kararın kesinleşmesinin ardından hükmedilen alacaklar için ilamlı icra takibi başlatılabilir.