İşe İade Davası: Şartları, Süreleri ve Sonuçları

İşe iade davası nedir?

İşe iade davası, iş sözleşmesi geçerli bir sebep gösterilmeksizin veya gösterilen sebep geçerli olmaksızın feshedilen işçinin, feshin geçersizliğinin tespitini ve işe iadesini talep ettiği davadır. Dayanağı 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18 ila 21. maddeleri arasında düzenlenen iş güvencesi hükümleridir.

İş güvencesinin amacı, işverenin fesih hakkını sınırlamaktır. İşveren, iş sözleşmesini dilediği zaman sona erdirebilir; ancak iş güvencesi kapsamındaki bir işçi bakımından bunu geçerli bir sebebe dayandırmak ve bu sebebi ispatlamak zorundadır.

Kimler işe iade davası açabilir?

İş Kanunu’nun 18. maddesi, iş güvencesinden yararlanmayı üç şartın birlikte gerçekleşmesine bağlar:

• İşyerinde otuz veya daha fazla işçi çalışıyor olmalıdır. Bu sayı belirlenirken işverenin aynı işkolundaki diğer işyerlerinde çalışan işçiler de dikkate alınır.
• İşçinin en az altı aylık kıdemi bulunmalıdır. Aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesaplanır.
• İş sözleşmesi belirsiz süreli olmalıdır. Belirli süreli sözleşmeyle çalışanlar iş güvencesinden yararlanamaz.

Geçerli sebep ile haklı sebep aynı şey değil

Uygulamada en sık karıştırılan konu budur. Haklı sebep, İş Kanunu’nun 25. maddesinde sayılan ve iş ilişkisinin derhal sona erdirilmesini gerektiren ağır hâllerdir. Geçerli sebep ise haklı sebep düzeyine ulaşmayan, ancak iş ilişkisinin sürdürülmesini işveren açısından beklenemez kılan durumlardır.

Geçerli sebepler iki grupta toplanır. İşçinin yeterliliğinden veya davranışlarından kaynaklanan sebepler (performans düşüklüğü, uyum sorunu, sık sık devamsızlık) ile işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebepler (ekonomik güçlük, teknolojik değişim, yeniden yapılanma).

İşletmesel sebeplere dayanan fesihlerde işveren, feshin son çare olduğu ilkesine uygun davrandığını da ortaya koymalıdır: işçiyi başka bir pozisyonda değerlendirme, fazla mesaileri kaldırma veya kısa çalışma gibi seçeneklerin tüketilip tüketilmediği incelenir.

Fesih bildiriminde aranan şekil şartları

İş Kanunu’nun 19. maddesi uyarınca işveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin biçimde belirtmek zorundadır. Sözlü yapılan fesih, bu yönüyle geçersizdir.

İşçinin davranışı veya verimi ile ilgili bir sebeple sözleşme feshedilecekse, işçinin savunmasının alınması gerekir. Savunma alınmadan yapılan fesih, sebep geçerli olsa dahi usul yönünden geçersiz sayılır.

Fesih sebebinin sonradan değiştirilmesi mümkün değildir. İşveren, dava aşamasında fesih bildiriminde yazmadığı bir sebebe dayanamaz. Bu nedenle fesih bildiriminin içeriği, davanın sonucunu belirleyen unsurlardan biridir.

Süreler: iki aşamalı ve hak düşürücü

İşe iade sürecinde iki ayrı süre işler ve her ikisi de hak düşürücüdür.

Birinci aşama arabuluculuktur. İşçi, fesih bildiriminin kendisine tebliğ edildiği tarihten itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle arabulucuya başvurmak zorundadır. Bu, 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 3. maddesi gereği dava şartıdır.

İkinci aşama davadır. Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması hâlinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılmalıdır.

Bu sürelerden herhangi birinin kaçırılması, işe iade talebinin esasa girilmeksizin reddi sonucunu doğurur. Bu nedenle fesih bildiriminin tebliğ tarihini gösteren belgenin saklanması önemlidir.

Dava kazanılırsa ne olur?

Mahkeme feshin geçersizliğine karar verdiğinde, işçinin kendiliğinden işe dönmesi söz konusu değildir. Kararın kesinleşmesinden itibaren işçinin on iş günü içinde işverene başvurması gerekir. Bu başvuru yapılmazsa fesih geçerli hâle gelir ve işe iade kararı sonuç doğurmaz.

İşveren, başvuru üzerine bir ay içinde işçiyi işe başlatmak zorundadır. Başlatmazsa, mahkemece belirlenen en az dört en çok sekiz aylık ücreti tutarında iş güvencesi tazminatı öder.

Ayrıca kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücreti ve diğer hakları ödenir. Bu, boşta geçen süre ücreti olarak adlandırılır ve işçi işe başlatılsa da başlatılmasa da ödenir.

İşe başlatılmayan işçiye kıdem ve ihbar tazminatı da ödenir. Fesih sırasında bu tazminatlar ödenmişse, boşta geçen süre ücreti eklendikten sonra mahsuplaşma yapılır.